02 jan 2025

Zelfredzame teams zijn een populaire keuze geworden in het hedendaagse bedrijfsleven. Zelfredzame teams worden ook wel zelfsturend of zelforganiserend genoemd. Toch zijn er enkele belangrijke verschillen tussen beide. Bij bedrijven met een hiërarchische structuur, wat in de meeste gevallen van toepassing is voor het MKB-bedrijf, vertegenwoordigen zelforganiserende teams een uniek en krachtig model voor het verbeteren van productiviteit, flexibiliteit en werknemersbetrokkenheid. In dit artikel bespreken we de belangrijkste verschillen tussen zelforganiserend en zelfsturend, waarom zelforganiserend werken voordelen biedt, en hoe dergelijke teams bijdragen aan het succes van mkb-bedrijven? Daarnaast presenteren we een stappenplan in drie fasen om een zelforganiserend team op te zetten.

Verschil tussen zelfsturende teams en zelforganiserende teams

Zelfsturende teams en zelforganiserende teams worden vaak door elkaar gehaald, maar er zijn cruciale verschillen. Een zelfsturend team opereert volledig onafhankelijk. Het team bepaalt eigen doelen, strategieën en besluitvorming zonder directe inmenging van het management of directie. Hoewel dit veel autonomie geeft, kan het gebrek aan begeleiding soms leiden tot inefficiëntie of miscommunicatie.

Een zelforganiserend team daarentegen heeft wel autonomie, maar binnen duidelijke kaders en richtlijnen, die door het management en directie zijn vastgesteld. Het team bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en wie welke taken op zich neemt, maar de doelen en prioriteiten worden vaak samen met het management en directie besproken. Deze balans tussen autonomie en structuur maakt zelforganiserende teams flexibeler en effectiever.

Waarom zelforganiserend beter is dan zelfsturend

Hoewel zelfsturende teams aantrekkelijk lijken door de volledige vrijheid, kunnen ze uitdagingen opleveren, zoals gebrek aan focus of inconsistentie in prestaties. Zelforganiserende teams combineren het beste van twee werelden: autonomie en begeleiding. Dit biedt de volgende voordelen:

  1. Betere afstemming met bedrijfsdoelen: Zelforganiserende teams werken binnen de strategische richtlijnen van de organisatie, waardoor hun inspanningen beter aansluiten op de missie en visie van het bedrijf.
  2. Efficiëntere besluitvorming: Het team heeft de vrijheid om operationele beslissingen te nemen, maar belangrijke strategische keuzes blijven bij het management en directie.
  3. Hogere betrokkenheid: Medewerkers voelen zich verantwoordelijker en meer betrokken doordat ze actief bijdragen aan het werkproces en de teamdynamiek

      Waarom zelforganiserende teams voor je bedrijf?

      • Zelforganiserende teams kunnen van onschatbare waarde zijn voor bedrijven die streven naar innovatie, flexibiliteit en klantgerichtheid. Hier zijn enkele redenen waarom dit model juist voor jouw organisatie kan werken:
      • Hogere werknemerstevredenheid: Autonomie en betrokkenheid leiden vaak tot meer werkplezier en minder personeelsverloop.
      • Snelle aanpassingsmogelijkheden: Zelforganiserende teams kunnen snel inspelen op veranderingen in de markt of klantbehoeften omdat ze niet afhankelijk zijn van top-down besluitvorming.
      • Versterkte samenwerking: Teamleden leren effectief samenwerken en elkaars sterke punten benutten, wat leidt tot betere resultaten.
      • Kostenbesparing: Door minder managementlagen is er minder behoefte aan toezicht, wat kosten verlaagt en de efficiĂ«ntie verhoogt.

      Hoe zelforganiserende teams bijdragen aan het succes van mkb-bedrijven

      Voor mkb-bedrijven, waar middelen vaak beperkter zijn, bieden zelforganiserende teams een manier om meer te doen met minder. Ze vergroten de flexibiliteit en wendbaarheid van de organisatie, wat cruciaal is in competitieve markten. Bovendien kan een goed functionerend zelforganiserend team innovatie stimuleren door creatieve oplossingen en nieuwe ideeën naar voren te brengen.

      Daarnaast zorgt het model voor betere klantrelaties. Omdat teams autonoom kunnen opereren, zijn ze sneller in staat om klantproblemen op te lossen en hun diensten of producten aan te passen aan specifieke behoeften. Dit verhoogt niet alleen de klanttevredenheid, maar ook de loyaliteit.

      Stappenplan: zelforganiserend team creëren in 3 fasen

      Het opzetten van een zelforganiserend team vereist planning en toewijding. Volg deze drie fasen om succesvol een dergelijk team te implementeren:

      Fase 1: Voorbereiding en kaders stellen:

      • Definieer de doelen en verwachtingen van de organisatie en van het team.
      • Stel duidelijke richtlijnen op waarin de autonomie van het team wordt afgebakend.
      • Identificeer de benodigde vaardigheden en selecteer teamleden die goed samenwerken.

      Fase 2: Training en ondersteuning

      • Stel een ondernemers coach of mentor aan die het team begeleidt in de overgang naar zelforganisatie.
      • Zorg voor tools en middelen die samenwerking en transparantie bevorderen.

      Fase 3: Evaluatie en optimalisatie

      • Monitor de prestaties van het team en geef regelmatig feedback.
      • Bespreek verbeterpunten en pas de werkwijzen aan waar nodig.
      • Vier successen om het team te motiveren en hun betrokkenheid te versterken

      Zelforganiserend team creëren iets voor jouw MKB-bedrijf?

      Zelforganiserende teams bieden een krachtige manier om productiviteit, flexibiliteit en samenwerking te verbeteren. Door duidelijke kaders te combineren met autonomie kunnen bedrijven – en met name mkb’ers – inspelen op veranderende omstandigheden en innovatie stimuleren. Door de juiste stappen te volgen, kan elk bedrijf profiteren van de voordelen van een zelforganiserend team en een solide basis leggen voor toekomstig succes..

      Inzetten van de SLIM subsidie voor het ontwikkelen van een Zelforganiserend team?

      Maakt een zelforganiserend team onderdeel uit van de toekomstvisie van je organisatie, en worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      17 dec 2024

      Een Visie en Missie zijn meer dan alleen enkele wervende zinnen op papier of de website. Ze vormen de leidraad voor je bedrijf en bieden houvast voor medewerkers, klanten en stakeholders. Vooral voor een MKB-bedrijf kan een sterke visie en missie bijdragen aan succes en duurzame groei op basis van onderscheidend vermogen. Hier zijn zeven redenen waarom het ontwikkelen hiervan essentieel is, met praktische tips om ermee aan de slag te gaan.

      1. Motiveer Medewerkers met een Inspirerende Richting

      Een heldere visie en missie geven medewerkers een doel om naartoe te werken. Ze begrijpen beter waarom hun werk belangrijk is en hoe ze bijdragen aan het grotere geheel. Werknemers willen zich onderdeel voelen van een betekenisvolle onderneming.

      Tip: Communiceer de visie en missie op een inspirerende manier en koppel deze regelmatig aan het dagelijkse werk. Denk bijvoorbeeld aan periodiek overleg, waarin successen worden gedeeld en de verbinding van ‘het waarom’ van het succes met de Missie en Visie wordt benadrukt. Dit zorgt voor meer betrokkenheid en motivatie.

      2. Stimuleer Samenwerking Binnen en Buiten Teams

      Een bedrijfsvisie en missie fungeren als een verbindende factor tussen verschillende afdelingen en teams. Wanneer iedereen hetzelfde einddoel voor ogen heeft, wordt samenwerking vanzelfsprekender.

      Tip: Zorg ervoor dat de visie en missie niet alleen bekend zijn, maar ook Ă©cht leven binnen het bedrijf. Laat teams gezamenlijk brainstormen over hoe ze kunnen bijdragen aan de afgeleide doelen van de Miss en Visie. Dit versterkt de teamspirit en maakt samenwerking effectiever.

      3. Verbeteren als Continu Proces

      Een visie en missie motiveren bedrijven om voortdurend te verbeteren. Ze zetten een stip op de horizon en stimuleren innovatie. In een concurrerende markt en onze snel veranderende wereld betekend stilstaan immers achteruitgang.

      Tip: Gebruik de visie en missie als toetssteen voor continue verbeteringen. Vraag je bij elk nieuw project of proces af: draagt dit bij aan onze visie en missie? Zo blijft de organisatie gericht op vooruitgang. Stel ook een cultuur van leren en experimenteren centraal, waarbij fouten maken mag. Betrek alle niveaus in de organisatie in hoe ze kunnen bijdragen aan het continue verbeterproces.

      4. Missie en Visie om Duidelijke Doelstellingen te Bepalen

      Een bedrijfsvisie en missie maken het eenvoudiger om strategische doelen te formuleren. Ze geven richting aan wat het bedrijf op korte en lange termijn wil bereiken. Dit voorkomt dat tijd en middelen worden verspild aan onduidelijke prioriteiten.

      Tip: Breek de visie en missie op in concrete, meetbare doelstellingen. Gebruik SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden) als hulpmiddel om doelen te definiĂ«ren die Ă©cht bijdragen aan het grotere geheel. Maak doelstellingen meetbaar met proces- of keten georiĂ«nteerde KPI’s, die samenwerking tussen afdelingen bij het realiseren van gezamenlijke doelen stimuleert.

      5. Creëer een Cultuur van Feedback

      Een visie en missie bieden een gemeenschappelijk kader waarbinnen medewerkers open en constructieve feedback kunnen geven. Dit draagt bij aan een cultuur van transparantie en wederzijds respect.

      Tip: Betrek medewerkers actief bij het evalueren van de voortgang op de visie en missie. Vraag naar hun mening over wat goed gaat en wat verbeterd kan worden. Dit zorgt niet alleen voor waardevolle inzichten, maar vergroot ook hun betrokkenheid. Een feedbackmethodiek implementeren, zoals 360-graden feedback, is hierbij een handig hulpmiddel.

      6. Ontwikkel Sterk en Inspirerend Leiderschap

      Een bedrijfsvisie en missie bieden een leidraad voor leiderschap. Ze helpen leidinggevenden om beslissingen te nemen die consistent zijn met de lange-termijnambities van de organisatie. Inspirerende leiders weten deze visie en missie uit te dragen en anderen ermee te enthousiasmeren.

      Tip: Zorg ervoor dat het leiderschapsteam volledig achter de visie en missie staat en deze actief uitdraagt. Dit betekent dat leiders niet alleen spreken over de doelen, maar ook handelen in lijn met de waarden die erin worden weerspiegeld. Het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden, zoals coachend leiderschap, is onontbeerlijk voor uitdagen van medewerkers op bijdrage aan visie en missie op individueel en teamniveau.

      7. Missie en Visie Maakt je Bedrijf Toekomstbestendig

      Een visie en missie zijn niet alleen gericht op vandaag, maar ook op de toekomst. Ze helpen een bedrijf flexibel te blijven en zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.

      Tip: Evalueer de bedrijfsvisie en missie regelmatig om te zorgen dat deze relevant blijven. De wereld verandert snel, en een visie en missie moeten meegroeien met nieuwe trends en uitdagingen. Betrek ook klanten en andere stakeholders in dit proces, zodat ze aansluiten bij hun verwachtingen en behoeften.

      Het Verschil tussen een Missie en een Visie?

      Hoewel de termen missie en visie vaak door elkaar worden gebruikt, hebben ze een andere betekenis. Een missie beschrijft de kernactiviteit, bestaansreden en kernwaarden van een bedrijf: wat het doet, voor wie, op welke manier en waarom. Een visie daarentegen schetst een toekomstbeeld en geeft richting aan waar een bedrijf naartoe wil. De missie focust op het heden, terwijl de visie zich richt op de lange termijn. Ze vormen de basis voor strategie en cultuur binnen een organisatie.

      Misse en Visie: cruciale stap voor MKB-ondernemingen die willen groeien en duurzaam succesvol willen zijn

      Het ontwikkelen van een bedrijfsvisie en missie is een cruciale stap voor MKB-ondernemingen die willen groeien door beter te worden in wat ze doen of groeien door meer te doen in wat ze doen en duurzaam succesvol willen zijn.

      Een sterke visie en missie motiveren medewerkers, stimuleren samenwerking, en maken verbeteren een continu proces. Ze helpen bij het stellen van duidelijke doelen, creëren een cultuur van feedback, en bieden een kompas voor inspirerend leiderschap. Bovendien zorgen ze ervoor dat het bedrijf toekomstbestendig blijft.

      Pak deze kans om je organisatie te voorzien van een krachtige leidraad. Door een visie en missie te ontwikkelen die Ă©cht bij je bedrijf passen, leg je een stevige basis voor groei, innovatie en betrokkenheid. Als je twijfelt wat een effectieve aanpak is, kun je je laten begeleiden door ondernemers coaching te omarmen.

      Inzetten van de SLIM subsidie voor het ontwikkelen van een Missie en Visie?

      Maakt een stevige basis voor groei, innovatie en creëren van betrokkenheid onderdeel uit van het toekomstbeeld van je organisatie, en worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      02 dec 2024

      Ondernemers coaching kan een effectief hulpmiddel zijn bij het verder brengen van je onderneming. Belangrijke succesfactor is de aanpak van ondernemers coaching die past bij jou en je bedrijf? Ontdek 2 mogelijke visies op ondernemers coaching in dit artikel.

      Twee Visies op Ondernemers Coaching: Individueel versus Integrale Aanpak

      Ondernemers coaching speelt een cruciale rol in de ontwikkeling van ondernemers en hun organisaties. Er zijn verschillende benaderingen die coaches hanteren, elk met eigen voordelen en uitdagingen. In dit artikel bespreken we twee belangrijke visies: individuele coaching van de ondernemer en een integrale aanpak waarbij zowel de ondernemer als het team zich gezamenlijk ontwikkelt. We verkennen de kenmerken, voordelen en nadelen van beide benaderingen

      Visie 1: Individuele Coaching van de Ondernemer

      Bij deze aanpak richt de ondernemers coaching zich uitsluitend op de ondernemer. Het doel is om persoonlijke groei en leiderschapskwaliteiten te versterken. De ondernemer krijgt gerichte begeleiding om strategische beslissingen te nemen, obstakels te overwinnen en de bedrijfsvisie te realiseren. Dit proces is vaak intensief en biedt de ondernemer een veilige omgeving om uitdagingen te bespreken en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

      Voordelen individuele coaching ondernemer

      Een groot voordeel van deze benadering is de persoonlijke aandacht en maatwerk. De ondernemer kan zich volledig richten op zijn of haar eigen ontwikkelpunten zonder afleidingen. Daarnaast leidt individuele coaching vaak tot snelle resultaten omdat de focus volledig ligt op de behoeften van Ă©Ă©n persoon. Het kan de ondernemer helpen om sterker leiderschap te tonen en betere zakelijke beslissingen te nemen.

      Nadelen individuele coaching ondernemer

      Een belangrijk nadeel is dat deze vorm van ondernemers coaching de kloof tussen de ondernemer en het team kan vergroten. Terwijl de ondernemer groeit en verandert, blijven teamleden mogelijk stilstaan in hun ontwikkeling. Dit kan leiden tot spanningen, miscommunicatie of weerstand binnen de organisatie. De ondernemer kan zich hierdoor geĂŻsoleerd voelen, wat op de lange termijn een negatief effect kan hebben op de samenwerking en prestaties van het bedrijf.

      Visie 2: Integrale aanpak ondernemers Coaching met een Bottom-up Benadering

      Neem regelmatig de tijd om te reflecteren op je werk en je doelen. Dit kan wekelijks of maandelijks zijn, afhankelijk van wat voor jou het beste werkt. Vraag jezelf af: wat ging goed? Wat kan beter? Heb ik mijn tijd efficiënt benut? Door regelmatig stil te staan bij je voortgang, kun je tijdig bijsturen en voorkom je dat je jezelf verliest in dagelijkse werkzaamheden. Reflectie zorgt ervoor dat je bewust blijft van je lange termijn visie

      De integrale aanpak van ondernemers coaching richt zich niet alleen op de ondernemer, maar betrekt ook het team actief bij het proces. Deze benadering erkent dat de groei van een organisatie niet alleen afhankelijk is van de leider, maar van de gezamenlijke inspanning van alle medewerkers. Een veelgebruikte methode hierbij is de bottom-up benadering, waarbij input en ideeën van teamleden centraal staan. De ondernemer en het team werken samen aan gedeelde doelen, communicatie en persoonlijke ontwikkeling. De ondernemer vervult in het proces van gedeelde doelen veelal de rol van coachend leider en voorziet het team van feedback.

      Voordelen integrale aanpak ondernemers coaching

      Een integrale benadering versterkt de samenhang binnen de organisatie. Door het team te betrekken, voelen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd, wat hun motivatie en betrokkenheid vergroot. Dit draagt bij aan een cultuur van openheid en samenwerking. Daarnaast ontstaat er meer draagvlak voor veranderingen omdat iedereen actief bijdraagt aan het ontwikkelproces. Het gezamenlijk werken aan vaardigheden en doelen, zorgt ervoor dat het hele bedrijf een groeimindset ontwikkelt.

      Nadelen integrale aanpak ondernemers coaching

      Hoewel deze benadering veel voordelen biedt, kan het ook uitdagend zijn om iedereen op Ă©Ă©n lijn te krijgen. Het betrekken van een team bij ondernemers coaching vergt tijd en energie, wat kan vertragen in vergelijking met individuele coaching. Daarnaast is er een risico dat individuele behoeften van de ondernemer minder aandacht krijgen omdat de focus verdeeld is over meerdere mensen. Het succes van deze aanpak hangt sterk af van de bereidheid van zowel de ondernemer als het team om actief deel te nemen en ondersteunende hedendaagse methoden te omarmen, zoals een moderne gesprekcyclus met functioneringsgesprekken nieuwe stijl .

      De Balans Tussen Persoonlijke en Collectieve Groei

      Als jij als ondernemer focus hebt voor toekomstgerichte activiteiten, zoals innovatie en markgerichte initiatieven, maakt dit jouw bedrijf toekomstbestendig. Een eerste essentiële stap hierbij is ontwikkelen van strategisch ondernemingsplan, waarmee duidelijke doelen worden gesteld en focus wordt aangebracht.

      De keuze tussen individuele en integrale ondernemers coaching hangt af van de specifieke behoeften van de ondernemer en de organisatie. Individuele coaching is effectief voor snelle, gerichte ontwikkeling van leiderschap, maar kan leiden tot een grotere afstand tot het team. De integrale benadering biedt een duurzame oplossing door gezamenlijke groei te stimuleren, maar vraagt meer tijd en inzet.

      In veel gevallen kan een combinatie van beide visies de beste resultaten opleveren. Door bij individuele coaching het team te betrekken, ontstaat een balans tussen persoonlijke en collectieve groei. Op deze manier kan ondernemers coaching zowel de ondernemer als het bedrijf naar een hoger niveau tillen

      Inzetten van de SLIM subsidie voor ondernemers coaching ?

      Maakt gebalanceerde persoonlijke groei van jou als ondernemer en collectieve groei van team en teamleden onderdeel uit van de toekomstvisie van jouw organisatie, maar worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      08 okt 2024

      Waarom functioneringsgesprekken niet werken

      Er zijn verschillende redenen waarom traditionele functioneringsgesprekken steeds minder werken in moderne organisaties. Waarom functioneringsgesprekken nieuwe stijl wél werken, lees je in dit kennisartikel.

      Functioneringsgesprekken voormalige hoeksteen van personeelsmanagement

      Functioneringsgesprekken, die ooit het hoeksteen waren van personeelsmanagement, verliezen steeds meer aan effectiviteit. Deze gesprekken worden vaak eens per jaar gehouden en dienen om de prestaties van medewerkers te evalueren, doelen te stellen voor de toekomst en feedback te geven. In theorie klinkt dit als een goed idee, maar in de praktijk schieten deze gesprekken vaak tekort om daadwerkelijke verandering en groei te stimuleren. Er zijn verschillende redenen waarom functioneringsgesprekken steeds minder werken in moderne organisaties.

      Ten eerste is de frequentie van de gesprekken problematisch. Jaarlijkse evaluaties geven geen real-time inzicht in de prestaties van werknemers. Tegen de tijd dat een probleem wordt besproken, kan het al maanden geleden zijn ontstaan en mogelijk al hebben geleid tot negatieve gevolgen, zoals verlaagde productiviteit of demotivatie. Feedback moet continu en direct zijn om daadwerkelijk effect te hebben. Het wachten tot een gepland functioneringsgesprek maakt dat medewerkers te laat ingrijpen of verbeteringen te laat doorvoeren. Daarnaast zijn functioneringsgesprekken vaak te eenzijdig. Ze worden meestal gedomineerd door de leidinggevende, die beoordeelt en feedback geeft, terwijl de input van de medewerker beperkt blijft, omdat er geen feedback systematiek zoals 360-graden feedback gehanteerd wordt. Dit leidt vaak tot een gebrek aan eigenaarschap bij de medewerker, die zich beoordeeld voelt maar niet echt betrokken is bij het proces. De medewerker voelt zich mogelijk niet gehoord, wat kan leiden tot frustratie en een verminderde motivatie om actie te ondernemen op basis van de gegeven feedback

      Functioneringsgesprekken te bureaucratisch

      Bovendien worden functioneringsgesprekken vaak te bureaucratisch en procedureel benaderd. Ze zijn in veel organisaties verworden tot een formaliteit waarin formulieren worden ingevuld en beoordelingen worden genoteerd zonder dat er daadwerkelijk ruimte is voor open dialoog of reflectie. Het gesprek wordt dan meer een afvinklijstje dan een waardevolle uitwisseling van ideeën en suggesties voor verbetering.

      Een ander probleem met functioneringsgesprekken is dat ze zich vaak te veel richten op het verleden. De nadruk ligt op het evalueren van prestaties in plaats van op het aanmoedigen van toekomstgerichte ontwikkeling. Medewerkers krijgen te horen wat er fout ging, maar er is vaak te weinig aandacht voor hoe ze kunnen groeien, leren en verbeteren in de toekomst. Dit ontmoedigt een groeimindset en kan leiden tot stagnatie in plaats van verbetering. Functioneringsgesprekken nieuwe stijl gaan echter uit van werken aan een gezamenlijk doel, een gezamenlijk streven waaraan elk team en individu gemotiveerd bijdraagt,

      Functioneringsgesprek nieuwe stijl: Een Gezamenlijk Doel, De Kracht van Eenheid

      In plaats van te focussen op individuele prestaties en evaluaties, moeten organisaties zich richten op het creëren van een gezamenlijk doel. Een gezamenlijk doel verbindt iedereen in de organisatie en zorgt voor een gevoel van saamhorigheid en gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers raken meer betrokken en gemotiveerd wanneer ze weten dat hun werk bijdraagt aan een groter geheel. Het geeft hen betekenis en maakt duidelijk waarom hun inspanningen ertoe doen. Op deze manier is het bouwen aan een zelfsturend team mogelijk.

      Door een duidelijk en inspirerend doel te definiëren, kunnen organisaties hun teams beter samenbrengen. Wanneer iedereen in de organisatie zich richt op hetzelfde doel, kunnen mensen samenwerken, van elkaar leren en zich gezamenlijk inspannen om het gewenste resultaat te behalen. Dit zorgt niet alleen voor betere prestaties, maar ook voor een cultuur van samenwerking en wederzijdse ondersteuning.

      Functioneringsgesprekvnieuwe stijl biedt Ruimte voor autonomie en zelfsturing

      Een gezamenlijk doel biedt ook ruimte voor autonomie en zelfsturing. In plaats van dat medewerkers werken aan individuele doelen die door een manager zijn vastgesteld, kunnen ze zelf bepalen hoe ze willen bijdragen aan het grotere geheel. Dit stimuleert creativiteit en geeft medewerkers de vrijheid om hun unieke vaardigheden en talenten in te zetten op een manier die het beste bij hen past. Hierdoor voelen medewerkers zich meer verantwoordelijk voor hun eigen prestaties en bijdragen.

      Bottom-Up Bijdrage: Het Realiseren van Doelen van Onderuit

      Een cruciaal element van moderne organisaties is dat doelen niet alleen van bovenaf worden opgelegd, maar juist vanuit de hele organisatie naar boven kunnen komen. De klassieke top-downbenadering, waarbij leidinggevenden doelen stellen en medewerkers uitvoeren, werkt vaak niet meer in de dynamische en snel veranderende wereld waarin we leven. Innovatie en verbetering komen vaak juist vanuit de mensen die het dichtst bij de werkvloer staan en een diepgaand begrip hebben van de operationele realiteit.

      Functioneringsgesprek nieuwe stijl: Meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid

      Wanneer medewerkers een bottom-up bijdrage leveren aan het realiseren van doelen, voelen ze zich meer betrokken en verantwoordelijk. Ze zien hun ideeën en inspanningen terug in de resultaten van het team en de organisatie. Dit vergroot hun motivatie en eigenaarschap. Bovendien levert het waardevolle inzichten op voor de organisatie, omdat de mensen die dagelijks met processen, klanten en problemen te maken hebben vaak de beste ideeën hebben voor verbetering en innovatie.

      Om deze bottom-up bijdrage mogelijk te maken, moeten organisaties een cultuur van openheid en vertrouwen creëren. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun ideeën te delen, zelfs als deze tegen de gangbare ideeën ingaan. Leidinggevenden moeten hun teams niet alleen zien als uitvoerders, maar als partners die waardevolle input kunnen leveren. Dit vereist een verschuiving in leiderschap, waarbij leiders zich meer richten op het faciliteren van samenwerking en het ondersteunen van hun teams in plaats van het simpelweg geven van opdrachten. Diverse leiderschapsstijlen kunnen toepassen, zoals coachend leiderschap, is van cruciaal belang voor het realiseren van doelen van onderuit..

      Functioneringsgesprek nieuwe stijl: moderne gesprekscyclus met plannen en evalueren

      Functioneringsgesprekken zoals we die kennen, voldoen niet langer aan de eisen van moderne organisaties. In plaats daarvan moeten organisaties zich richten op continue feedback, een gezamenlijk doel en een bottom-up benadering van het realiseren van doelen en hier samen afspraken over maken en deze afspraken plannen en evalueren. Dit zorgt voor meer betrokkenheid, motivatie en innovatie in de organisatie. Door het proces van prestatiemanagement te veranderen, kan de hele organisatie profiteren van een cultuur waarin iedereen bijdraagt aan het grotere geheel en waarin samenwerking en groei centraal staan.

      Deze benadering bevordert niet alleen betere prestaties, maar ook een positieve werkcultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en de vrijheid hebben om te innoveren en bij te dragen. Uiteindelijk leidt dit tot een organisatie die veerkrachtiger, flexibeler en succesvoller is in een wereld die voortdurend in beweging is.

      Moderne gesprekscyclus maakt je bedrijf toekomstbestendig

      Een moderne gesprekscyclus met functioneringsgesprekken nieuwe stijl is krachtig instrument dat organisaties kan helpen bij het bevorderen van persoonlijke en professionele groei. Het biedt een bredere kijk op prestaties en gedrag, stimuleert zelfbewustzijn en bevordert samenwerking binnen teams. Dit alles zorgt voor een flexibele, wendbare organisatie, die beter kan omgaan met toekomstige veranderingen in de markt en de wereld om ons heen.

      Om het succesvol te implementeren, is het echter essentieel om een goed gestructureerd proces te volgen en bij de uitvoering de juiste leiderschapsstijl te hanteren,.

      Inzetten van de SLIM subsidie voor implementeren moderne gesprekscyclus met functioneringsgesprekken nieuwe stijl?

      Maakt de moderne gesprekscyclus onderdeel uit van de toekomstvisie van jouw organisatie, maar worstel je met de vraag hoe je de implementatie ervan aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort implementaties. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      01 okt 2024

      360-graden feedback

      360-graden feedback geeft een volledig beeld van de prestaties, vaardigheden en gedrag van een medewerker en waar zijn of haar ontwikkelkansen liggen. Daarom is 360-graden feedback een krachtig instrument voor persoonlijke en professionele groei. In dit kennisartikel lees je hoe je 360-graden feedback succesvol implementeert in je organisatie.

      Inleiding 360-graden feedback

      360-graden feedback is een veelgebruikte evaluatiemethode binnen organisaties, die medewerkers en leidinggevenden helpt inzicht te krijgen in hun prestaties vanuit meerdere perspectieven. In tegenstelling tot traditionele evaluaties, waarbij vaak alleen de leidinggevende feedback geeft, wordt bij 360-graden feedback informatie verzameld van verschillende betrokkenen. Zoals collega’s, ondergeschikten, leidinggevenden, en soms zelfs klanten. Dit geeft een vollediger beeld van de prestaties, vaardigheden en gedrag van een medewerker en waar ontwikkelkansen liggen?

      Wat is 360-graden feedback?

      De term ‘360-graden’ verwijst naar de verschillende bronnen van feedback, die als een volledige cirkel rondom de medewerker worden verzameld. Deze bronnen bestaan vaak uit vier hoofdgroepen:

      1. Zelfevaluatie: De medewerker reflecteert zelf op zijn of haar eigen prestaties en gedrag.
      2. Leidinggevende(n): De directe leidinggevende geeft feedback op de werkprestaties, houding en gedrag.
      3. Collega’s: Gelijke collega’s die nauw samenwerken met de medewerker beoordelen diens functioneren in teamverband.
      4. Ondersteunende rollen (ondergeschikten): Voor medewerkers in leidinggevende posities kan feedback van ondergeschikten worden verzameld over hun leiderschapsstijl. Ook geeft het inzicht in hoe deze te ontwikkelen om beter aan te kunnen aansluiten op wat het team nodig heeft.
      5. Klanten of externe partijen: In sommige gevallen kan feedback van externe belanghebbenden zoals klanten of partners waardevolle inzichten bieden

      Voordelen van 360-graden feedback

      1. Breder perspectief: Omdat de feedback van meerdere bronnen komt, krijgt een medewerker een completer beeld van zijn of haar sterktes en zwaktes. Dit maakt de feedback minder subjectief en geeft een meer genuanceerd beeld van de prestaties.
      2. Stimulering van zelfbewustzijn: Door feedback van verschillende perspectieven te ontvangen, kan een medewerker beter begrijpen hoe zijn of haar gedrag en prestaties worden waargenomen door anderen. Dit bevordert zelfreflectie en kan helpen bij het identificeren van persoonlijke ontwikkelpunten.
      3. Betere teamdynamiek: Het geven en ontvangen van feedback kan de samenwerking binnen teams verbeteren, omdat collega’s de kans krijgen om op een constructieve manier hun inzichten te delen. Dit kan bijdragen aan een open communicatiecultuur en zelfsturing van het team.
      4. Gerichte ontwikkeling: Omdat de feedback vaak gekoppeld is aan specifieke gedragscompetenties, kunnen medewerkers gerichter werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit kan bijvoorbeeld gaan om leiderschapsvaardigheden, communicatie of samenwerking.
      5. Meer verantwoordelijkheid: 360-graden feedback moedigt een cultuur van verantwoordelijkheid aan, omdat het niet alleen van bovenaf komt, maar ook van collega’s en ondergeschikten. Dit zorgt voor meer betrokkenheid bij de evaluatie van prestaties.

      Nadelen en aandachtspunten

      Hoewel 360-graden feedback veel voordelen biedt, zijn er ook enkele potentiële nadelen en valkuilen:

      1. Transparant en eerlijkheid: Om ervoor te zorgen dat feedback eerlijk is, is transparantie vaak een belangrijk element. Echter, dit kan ook leiden tot minder constructieve feedback, omdat de feedbackgever zich kwetsbaar waant. Het is essentieel om duidelijke richtlijnen te geven over hoe feedback constructief moet worden geformuleerd en dat er een open cultuur heerst binnen het team.
      2. Tijdsinvestering: Het verzamelen, analyseren en bespreken van feedback van verschillende bronnen kan tijdrovend zijn. Dit kan een belasting vormen voor zowel de organisatie als de betrokken medewerkers.
      3. Gebrek aan opvolging: Feedback is alleen nuttig als er actie op wordt ondernomen. In sommige gevallen ontvangen medewerkers uitgebreide feedback, maar wordt er niet genoeg gedaan om hen te helpen de geĂŻdentificeerde verbeterpunten aan te pakken. Een goed opgezet opvolgingsplan is essentieel om de feedback effectief te maken. 360-graden feedback onderdeel laten zijn van een gespreksstructuur borgt adequate opvolging.

      Implementatie van 360-graden feedback

      1. Duidelijke doelstellingen stellen: Bepaal waarom de organisatie 360-graden feedback wil implementeren en welke resultaten worden verwacht. Dit helpt bij het structureren van het proces en het afstemmen van de feedback op de ontwikkelingsdoelen van de medewerkers.
      2. Transparantie en communicatie: Leg aan alle betrokkenen uit wat 360-graden feedback inhoudt, wat het doel is, en hoe het proces zal verlopen. Dit vermindert eventuele zorgen of weerstand.
      3. Constructieve feedbackcultuur: Zorg ervoor dat feedback constructief en respectvol wordt gegeven. Medewerkers moeten worden getraind in het geven van bruikbare feedback die de ontwikkeling van hun collega’s bevordert.
      4. Opvolging en ontwikkeling: Zorg ervoor dat er na het verzamelen van de feedback een duidelijk ontwikkelplan wordt opgesteld. Dit kan bestaan uit coaching, training of andere ontwikkelingsinitiatieven om medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren.
      5. Ontwikkelen feedback vaardigheden: Het ontwikkelen van de vaardigheid om feedback te geven en te ontvangen is essentieel voor een open en constructieve werkomgeving en succesvolle implementatie van een Feedbackmethode. Een training feedback vragen, ontvangen en geven helpt zowel medewerkers als leidinggevenden om deze vaardigheid te versterken. Tijdens zo’n training leren deelnemers hoe ze op een respectvolle en duidelijke manier feedback kunnen formuleren, hoe ze open kunnen staan voor ontvangen feedback en hoe ze feedback kunnen omzetten in actie.

      360-graden feedback maakt je bedrijf toekomstbestendig

      360-graden feedback is een krachtig instrument dat organisaties kan helpen bij het bevorderen van persoonlijke groei door effectief inzetten van talent. Het biedt een bredere kijk op prestaties en gedrag, stimuleert zelfbewustzijn en bevordert samenwerking binnen teams. Dit alles zorgt voor een flexibele, wendbare organisatie, die beter kan omgaan met toekomstige veranderingen in de markt en de wereld om ons heen.

      Om het succesvol te implementeren, is het echter essentieel om een goed gestructureerd proces te volgen en bij de uitvoering transparantie en eerlijkheid te waarborgen, en voldoende aandacht te besteden aan de opvolging en ondersteuning van de medewerkers.

      Inzetten van de SLIM subsidie voor implementeren 360-graden feedback?

      Maakt 360-graden feedback onderdeel uit van de toekomstvisie van jouw organisatie, maar worstel je met de vraag hoe je de implementatie ervan aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort implementaties. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      16 sep 2024

      Generatie Z - SLIM subsidie

      Dit is hoe je als werkgever omgaat met Generatie Z (zo simpel kan het zijn) 😄 

      Het omgaan met Generatie Z lijkt soms een enorme uitdaging, waarin ik mij zeker kan vinden. Maar goed, laten we de verantwoordelijkheid niet bij deze generatie leggen, maar kijk als werkgever wat jij hier zelf aan kan doen. Het vraagt namelijk om aanpassing van werken op een bepaalde manier. En dat kan zeker uitdagend zijn.

      Veel ondernemers die ik spreek worstelen hiermee. En ja, dat snap ik heel goed. Na jarenlang op dezelfde manier te werken, is het lastig om plotseling te moeten veranderen. Dat is niet bepaald prettig en gemakkelijk.

      Ben slim en leer anders kijken

      Maar kijk eens op een andere manier naar deze situatie? Welke voordelen brengt Generatie Z bijvoorbeeld met zich mee? Waar liggen hun sterke punten waar je als ondernemer team van kunt leren? đŸ€”

      Vaak wordt Generatie Z bestempeld als ‘veeleisend’, maar ik ben het daar niet helemaal mee eens. Ze willen simpelweg een balans vinden tussen werk en andere aspecten van het leven. Eigenlijk is dit precies waar we allemaal naar moeten streven, toch? Een waardevolle bijdrage leveren aan betekenisvolle organisatie met een heldere Visie en Missie, dat is een stimulerende omgeving waarin Generatie Z tot ontplooiing komt.

      Graag ga ik het gesprek met je aan om te bekijken hoe je die ‘lastige’ Generatie Z’ers in hun kracht zet, waardoor je onderneming juist gaat profiteren van het talent dat zij met zich meebrengen.

      De managementstijl coachend leiderschap toepassen met regelmatig 360 graden feedback en gestructureerde wijze ontwikkelgesprekken als onderdeel van functioneringsgesprekken nieuwe stijl,. zijn waardevolle elementen om de het potentieel van de Generatie Z’er te benutten.

      Samen sparren over dit onderwerp levert sowieso waardevolle inzichten op en dan kunnen we samen kijken hoe we deze zogenaamde ‘lastige situatie’ kunnen omvormen tot een prachtige kans. đŸ“„

      Inzetten van de SLIM subsidie regeling voor het MKB?

      Maakt de generatie Z onderdeel uit van jouw toekomstvisie maar worstel je met de vraag hoe je dit gaat organiseren? We helpen ondernemers met dit soort vraagstukken. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

      Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

      Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      02 apr 2021

      Wendbare organisatie - flexibele medewerkers

      Onder invloed van digitalisering, robotisering en technologie veranderd de wereld om ons heen in sneltreinvaart. Wat betekenen deze veranderingen voor uw organisatie en medewerkers? De mate waarin u erin slaagt te anticiperen op de veranderingen, bepaald uw succes in de toekomst. De wendbaarheid van uw organisatie en uw mensen is allesbepalend.

      Wendbaarheid

      Om wendbaar te zijn en om flexibel aan te kunnen passen aan een toekomst die snel verandert door technologie en digitalisering, zijn vaardigheden, zoals communiceren, samenwerken, zelfregulering, probleemoplossend vermogen, kritisch denken- en creativiteit nodig. Deze ‘21st century skills’ hebben vaak niet direct te maken met wat iemand kan of weet om zijn functie goed uit voeren. Om deze reden blijven ze buiten de scoop van ontwikkeling. Dit maakt medewerkers en organisaties kwetsbaar bij veranderingen. Juist wel aandacht hebben voor het ontwikkelen van deze vaardigheden is een belangrijk aspect binnen talentmanagement.

      Talentmanagement

      Talentmanagement gaat naast het ‘in kaart brengen van sterke punten’ – een sterke puntenanalyse die inzicht geeft in wie ben ik, waar ben ik goed in, wat kan ik bijdragen – vooral ook over het karakter van medewerkers. Talentmanagement gaat over het totale plaatje van kennis, kunde en het karakter. Juist het karakter en de aan het karakter gekoppelde drijfveren bepalen voor een belangrijk deel het ontwikkelpotentieel van medewerkers.

      Door als organisatie goed te bedenken welke mensen er bij de organisatie passen die je wilt zijn, weet je ook welke mensen je nodig hebt om de gezamenlijke doelen te bereiken. Mensen die met hun hart voor de organisatie werken, creëren het meeste waarde voor de organisatie. Als je vanwege de bedoeling van de organisatie werkt voor de organisatie, dan werk je met je hart voor de organisatie.

      De energie die nodig is om vanuit het hart te werken zit dieper dan vanuit het hoofd of met de handen. Om die diepere energiebron aan te boren, is leiderschap nodig. Leiderschap met het oog op de bedoeling, het waarom van de organisatie.

      Talentmanagement maakt wendbaar

      Talentmanagement een essentieel onderdeel laten zijn van de bedrijfscultuur, op een dusdanige wijze dat het de organisatie kenmerkt en waarbij werknemers regie hebben over hun eigen ontwikkeling, maakt wendbaar.

      Om dit te realiseren moeten we eerst de organisatiestructuur aanpassen op de bedoeling van onze organisatie. Wat is de bedoeling van uw organisatie? Weten uw medewerkers wat de bedoeling is van de organisatie waarin ze werken? Stel nu, u geeft antwoord op de vragen, zoals: Waarom bestaat onze organisatie? Stel, we zouden ophouden te bestaan, wat gaan onze klanten dan missen? Komen de antwoorden van u, de leiding en de medewerkers dan overeen?

      Samen de schouders eronder

      Organisaties met onderlinge verbindingen tussen afdelingen en optimale onderlinge relaties tussen medewerkers, zijn effectiever en efficiënter. Vanuit een eenheidsgedachte samen de schouders eronder zetten, zodat de organisatiedoelen worden behaald. Hiervoor zijn goede relaties tussen medewerkers, zowel horizontaal als verticaal essentieel. Voor een goede samenwerking en optimale onderlinge relaties zijn naast heldere doelen, acceptatie van elkaars karakterologische verschillen en gebruik maken van elkaars complementaire kwaliteiten en zo elkaar aanvullen, van belang.

      Dynamische structuur

      Om optimaal gebruik te kunnen maken van elkaars kwaliteiten is een dynamische structuur nodig. Een organisatie met een platte, dynamische structuur en waarbij verantwoordelijkheid gegeven wordt aan medewerkers, maakt organisaties wendbaarder. Tevens stimuleert een dergelijke structuur leren en ontwikkelen van de medewerkers in de dagdagelijkse praktijk.

      Leiderschap

      De transitie naar een cultuur, waarbij talentmanagement en daarmee talentontwikkeling centraal staat, vraagt ook om leiderschap. Leiderschap gericht op een veilige omgeving, waar fouten mogen worden gemaakt en waar ieders inbreng er toe doet.  Leiderschap gericht op onderlinge verbinding en het stimuleren van een mindset, waarbij we elke dag vragen hoe we elkaar kunnen helpen om het morgen weer beter te doen. Dit betekent ook het geven van verantwoordelijkheid en elkaar helpen en ondersteunen bij ontwikkeling. Een belangrijk te ontwikkelen competenties voor succesvol  talentmanagement zijn coachend leiderschap, 360-graden feedback en moderne functioneringsgesprekken.

      Budgetneutraal ontwikkelen, zonder dat het u iets kost?

      Het is nu een interessant moment om uw organisatie wendbaar te maken en voor te bereiden op de snel veranderende wereld. De regeling ‘leren en ontwikkelen’ maakt het voor MKB ondernemingen maakt mogelijk om een dergelijke transitie budgetneutraal te realiseren. Er is € 25.000,- SLIM subsidie beschikbaar voor u als MKB-ondernemer.

      Gratis adviesgesprek?

      Vraag gerust een gratis adviesgesprek aan. Onder het motto: “Er is altijd ruimte tot ontwikkeling”, verkennen we graag samen met u de meest interessante mogelijkheid, passend binnen de regeling,

      EENS VAN GEDACHTE WISSELEN OVER DIT ONDERWERP?

      NEEM GERUST CONTACT OP VIA ONDERSTAAND CONTACTFORMULIER
      Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
      Naam

      GRATIS DOWNLOAD:

      inspirerende praktijkvoorbeelden van MKB-bedrijven

      downloaden

      HOE JE TOEKOMSTGERICHT BOUWT AAN JE MKB-BEDRIJF