02 jan 2025

Employer Branding, Klantbeleving optimalisatie, Leiderschap, Management & Leidinggeven, Organisatie ontwikkeling, Teamontwikkeling

Zelfredzame team zijn een populaire keuze geworden in het hedendaagse bedrijfsleven. Zelfredzame teams worden zelfsturend of zelforganiserend genoemd. Toch zijn er enkele belangrijke verschillen tussen beide. Bij bedrijven met een hiërarchische structuur, dat in de meeste gevallen van toepassing is voor het MKB-bedrijf, vertegenwoordigen zelforganiserende teams een uniek en krachtig model voor het verbeteren van productiviteit, flexibiliteit en werknemersbetrokkenheid. In dit artikel bespreken we de belangrijkste verschillen tussen zelforganiserend en zelfsturend, waarom zelforganiserend werken voordelen biedt, en hoe dergelijke teams bijdragen aan het succes van mkb-bedrijven. Daarnaast presenteren we een stappenplan in drie fasen om een zelforganiserend team op te zetten.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Verschil tussen zelfsturende teams en zelforganiserende teams

Zelfsturende teams en zelforganiserende teams worden vaak door elkaar gehaald, maar er zijn cruciale verschillen. Een zelfsturend team opereert volledig onafhankelijk. Het team bepaalt eigen doelen, strategieën en besluitvorming zonder directe inmenging van het management of directie. Hoewel dit veel autonomie geeft, kan het gebrek aan begeleiding soms leiden tot inefficiëntie of miscommunicatie.

Een zelforganiserend team daarentegen heeft wel autonomie, maar binnen duidelijke kaders en richtlijnen, die door het management en directie zijn vastgesteld. Het team bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd en wie welke taken op zich neemt, maar de doelen en prioriteiten worden vaak samen met het management en directie besproken. Deze balans tussen autonomie en structuur maakt zelforganiserende teams flexibeler en effectiever.

Waarom zelforganiserend beter is dan zelfsturend

Hoewel zelfsturende teams aantrekkelijk lijken door de volledige vrijheid, kunnen ze uitdagingen opleveren, zoals gebrek aan focus of inconsistentie in prestaties. Zelforganiserende teams combineren het beste van twee werelden: autonomie en begeleiding. Dit biedt de volgende voordelen:

  1. Betere afstemming met bedrijfsdoelen: Zelforganiserende teams werken binnen de strategische richtlijnen van de organisatie, waardoor hun inspanningen beter aansluiten op de missie en visie van het bedrijf.
  2. Efficiëntere besluitvorming: Het team heeft de vrijheid om operationele beslissingen te nemen, maar belangrijke strategische keuzes blijven bij het management en directie.
  3. Hogere betrokkenheid: Medewerkers voelen zich verantwoordelijker en meer betrokken doordat ze actief bijdragen aan het werkproces en de teamdynamiek

Waarom zelforganiserende teams voor je bedrijf?

  • Zelforganiserende teams kunnen van onschatbare waarde zijn voor bedrijven die streven naar innovatie, flexibiliteit en klantgerichtheid. Hier zijn enkele redenen waarom dit model juist voor jouw organisatie kan werken:
  • Hogere werknemerstevredenheid: Autonomie en betrokkenheid leiden vaak tot meer werkplezier en minder personeelsverloop.
  • Snelle aanpassingsmogelijkheden: Zelforganiserende teams kunnen snel inspelen op veranderingen in de markt of klantbehoeften omdat ze niet afhankelijk zijn van top-down besluitvorming.
  • Versterkte samenwerking: Teamleden leren effectief samenwerken en elkaars sterke punten benutten, wat leidt tot betere resultaten.
  • Kostenbesparing: Door minder managementlagen is er minder behoefte aan toezicht, wat kosten verlaagt en de efficiëntie verhoogt.

Hoe zelforganiserende teams bijdragen aan het succes van mkb-bedrijven

Voor mkb-bedrijven, waar middelen vaak beperkter zijn, bieden zelforganiserende teams een manier om meer te doen met minder. Ze vergroten de flexibiliteit en wendbaarheid van de organisatie, wat cruciaal is in competitieve markten. Bovendien kan een goed functionerend zelforganiserend team innovatie stimuleren door creatieve oplossingen en nieuwe ideeën naar voren te brengen.

Daarnaast zorgt het model voor betere klantrelaties. Omdat teams autonoom kunnen opereren, zijn ze sneller in staat om klantproblemen op te lossen en hun diensten of producten aan te passen aan specifieke behoeften. Dit verhoogt niet alleen de klanttevredenheid, maar ook de loyaliteit.

Stappenplan: zelforganiserend team creëren in 3 fasen

Het opzetten van een zelforganiserend team vereist planning en toewijding. Volg deze drie fasen om succesvol een dergelijk team te implementeren:

Fase 1: Voorbereiding en kaders stellen:

  • Definieer de doelen en verwachtingen van de organisatie en van het team.
  • Stel duidelijke richtlijnen op waarin de autonomie van het team wordt afgebakend.
  • Identificeer de benodigde vaardigheden en selecteer teamleden die goed samenwerken.

Fase 2: Training en ondersteuning

  • Stel een ondernemers coach of mentor aan die het team begeleidt in de overgang naar zelforganisatie.
  • Zorg voor tools en middelen die samenwerking en transparantie bevorderen.

Fase 3: Evaluatie en optimalisatie

  • Monitor de prestaties van het team en geef regelmatig feedback.
  • Bespreek verbeterpunten en pas de werkwijzen aan waar nodig.
  • Vier successen om het team te motiveren en hun betrokkenheid te versterken

Zelforganiserend team creëren iets voor jouw MKB-bedrijf?

Zelforganiserende teams bieden een krachtige manier om productiviteit, flexibiliteit en samenwerking te verbeteren. Door duidelijke kaders te combineren met autonomie kunnen bedrijven – en met name mkb’ers – inspelen op veranderende omstandigheden en innovatie stimuleren. Door de juiste stappen te volgen, kan elk bedrijf profiteren van de voordelen van een zelforganiserend team en een solide basis leggen voor toekomstig succes..

Inzetten van de SLIM subsidie voor het ontwikkelen van een Zelforganiserend team?

Maakt een zelforganiserend team onderdeel uit van de toekomstvisie van je organisatie, en worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam

Lees verder >>>

17 dec 2024

Employer Branding, Klantbeleving optimalisatie, Leiderschap, Management & Leidinggeven, Organisatie ontwikkeling, Talentontwikkeling, Teamontwikkeling

Een Visie en Missie zijn meer dan alleen enkele wervende zinnen op papier of de website. Ze vormen de leidraad voor je bedrijf en bieden houvast voor medewerkers, klanten en stakeholders. Vooral voor een MKB-bedrijf kan een sterke visie en missie bijdragen aan succes en duurzame groei op basis van onderscheidend vermogen. Hier zijn zeven redenen waarom het ontwikkelen hiervan essentieel is, met praktische tips om ermee aan de slag te gaan.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

1. Motiveer Medewerkers met een Inspirerende Richting

Een heldere visie en missie geven medewerkers een doel om naartoe te werken. Ze begrijpen beter waarom hun werk belangrijk is en hoe ze bijdragen aan het grotere geheel. Werknemers willen zich onderdeel voelen van een betekenisvolle onderneming.

Tip: Communiceer de visie en missie op een inspirerende manier en koppel deze regelmatig aan het dagelijkse werk. Denk bijvoorbeeld aan periodiek overleg, waarin successen worden gedeeld en de verbinding van ‘het waarom’ van het succes met de Missie en Visie wordt benadrukt. Dit zorgt voor meer betrokkenheid en motivatie.

2. Stimuleer Samenwerking Binnen en Buiten Teams

Een bedrijfsvisie en missie fungeren als een verbindende factor tussen verschillende afdelingen en teams. Wanneer iedereen hetzelfde einddoel voor ogen heeft, wordt samenwerking vanzelfsprekender.

Tip: Zorg ervoor dat de visie en missie niet alleen bekend zijn, maar ook écht leven binnen het bedrijf. Laat teams gezamenlijk brainstormen over hoe ze kunnen bijdragen aan de afgeleide doelen van de Miss en Visie. Dit versterkt de teamspirit en maakt samenwerking effectiever.

3. Verbeteren als Continu Proces

Een visie en missie motiveren bedrijven om voortdurend te verbeteren. Ze zetten een stip op de horizon en stimuleren innovatie. In een concurrerende markt en onze snel veranderende wereld betekend stilstaan immers achteruitgang.

Tip: Gebruik de visie en missie als toetssteen voor continue verbeteringen. Vraag je bij elk nieuw project of proces af: draagt dit bij aan onze visie en missie? Zo blijft de organisatie gericht op vooruitgang. Stel ook een cultuur van leren en experimenteren centraal, waarbij fouten maken mag. Betrek alle niveaus in de organisatie in hoe ze kunnen bijdragen aan het continue verbeterproces.

4. Missie en Visie om Duidelijke Doelstellingen te Bepalen

Een bedrijfsvisie en missie maken het eenvoudiger om strategische doelen te formuleren. Ze geven richting aan wat het bedrijf op korte en lange termijn wil bereiken. Dit voorkomt dat tijd en middelen worden verspild aan onduidelijke prioriteiten.

Tip: Breek de visie en missie op in concrete, meetbare doelstellingen. Gebruik SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden) als hulpmiddel om doelen te definiëren die écht bijdragen aan het grotere geheel. Maak doelstellingen meetbaar met proces- of keten georiënteerde KPI’s, die samenwerking tussen afdelingen bij het realiseren van gezamenlijke doelen stimuleert.

5. Creëer een Cultuur van Feedback

Een visie en missie bieden een gemeenschappelijk kader waarbinnen medewerkers open en constructieve feedback kunnen geven. Dit draagt bij aan een cultuur van transparantie en wederzijds respect.

Tip: Betrek medewerkers actief bij het evalueren van de voortgang op de visie en missie. Vraag naar hun mening over wat goed gaat en wat verbeterd kan worden. Dit zorgt niet alleen voor waardevolle inzichten, maar vergroot ook hun betrokkenheid. Een feedbackmethodiek implementeren, zoals 360-graden feedback, is hierbij een handig hulpmiddel.

6. Ontwikkel Sterk en Inspirerend Leiderschap

Een bedrijfsvisie en missie bieden een leidraad voor leiderschap. Ze helpen leidinggevenden om beslissingen te nemen die consistent zijn met de lange-termijnambities van de organisatie. Inspirerende leiders weten deze visie en missie uit te dragen en anderen ermee te enthousiasmeren.

Tip: Zorg ervoor dat het leiderschapsteam volledig achter de visie en missie staat en deze actief uitdraagt. Dit betekent dat leiders niet alleen spreken over de doelen, maar ook handelen in lijn met de waarden die erin worden weerspiegeld. Het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden, zoals coachend leiderschap, is onontbeerlijk voor uitdagen van medewerkers op bijdrage aan visie en missie op individueel en teamniveau.

7. Missie en Visie Maakt je Bedrijf Toekomstbestendig

Een visie en missie zijn niet alleen gericht op vandaag, maar ook op de toekomst. Ze helpen een bedrijf flexibel te blijven en zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.

Tip: Evalueer de bedrijfsvisie en missie regelmatig om te zorgen dat deze relevant blijven. De wereld verandert snel, en een visie en missie moeten meegroeien met nieuwe trends en uitdagingen. Betrek ook klanten en andere stakeholders in dit proces, zodat ze aansluiten bij hun verwachtingen en behoeften.

Het Verschil tussen een Missie en een Visie?

Hoewel de termen missie en visie vaak door elkaar worden gebruikt, hebben ze een andere betekenis. Een missie beschrijft de kernactiviteit, bestaansreden en kernwaarden van een bedrijf: wat het doet, voor wie, op welke manier en waarom. Een visie daarentegen schetst een toekomstbeeld en geeft richting aan waar een bedrijf naartoe wil. De missie focust op het heden, terwijl de visie zich richt op de lange termijn. Ze vormen de basis voor strategie en cultuur binnen een organisatie.

Misse en Visie: cruciale stap voor MKB-ondernemingen die willen groeien en duurzaam succesvol willen zijn

Het ontwikkelen van een bedrijfsvisie en missie is een cruciale stap voor MKB-ondernemingen die willen groeien door beter te worden in wat ze doen of groeien door meer te doen in wat ze doen en duurzaam succesvol willen zijn.

Een sterke visie en missie motiveren medewerkers, stimuleren samenwerking, en maken verbeteren een continu proces. Ze helpen bij het stellen van duidelijke doelen, creëren een cultuur van feedback, en bieden een kompas voor inspirerend leiderschap. Bovendien zorgen ze ervoor dat het bedrijf toekomstbestendig blijft.

Pak deze kans om je organisatie te voorzien van een krachtige leidraad. Door een visie en missie te ontwikkelen die écht bij je bedrijf passen, leg je een stevige basis voor groei, innovatie en betrokkenheid. Als je twijfelt wat een effectieve aanpak is, kun je je laten begeleiden door ondernemers coaching te omarmen.

Inzetten van de SLIM subsidie voor het ontwikkelen van een Missie en Visie?

Maakt een stevige basis voor groei, innovatie en creëren van betrokkenheid onderdeel uit van het toekomstbeeld van je organisatie, en worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam

Lees verder >>>

02 dec 2024

Leiderschap, Management & Leidinggeven, Organisatie ontwikkeling, Teamontwikkeling

Ondernemers coaching kan een effectief hulpmiddel zijn bij het verder brengen van je onderneming. Belangrijke succesfactor is de aanpak van ondernemers coaching die past bij jou en je bedrijf? Ontdek 2 mogelijke visies op ondernemers coaching in dit artikel.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Twee Visies op Ondernemers Coaching: Individueel versus Integrale Aanpak

Ondernemers coaching speelt een cruciale rol in de ontwikkeling van ondernemers en hun organisaties. Er zijn verschillende benaderingen die coaches hanteren, elk met eigen voordelen en uitdagingen. In dit artikel bespreken we twee belangrijke visies: individuele coaching van de ondernemer en een integrale aanpak waarbij zowel de ondernemer als het team zich gezamenlijk ontwikkelt. We verkennen de kenmerken, voordelen en nadelen van beide benaderingen

Visie 1: Individuele Coaching van de Ondernemer

Bij deze aanpak richt de ondernemers coaching zich uitsluitend op de ondernemer. Het doel is om persoonlijke groei en leiderschapskwaliteiten te versterken. De ondernemer krijgt gerichte begeleiding om strategische beslissingen te nemen, obstakels te overwinnen en de bedrijfsvisie te realiseren. Dit proces is vaak intensief en biedt de ondernemer een veilige omgeving om uitdagingen te bespreken en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

Voordelen

Een groot voordeel van deze benadering is de persoonlijke aandacht en maatwerk. De ondernemer kan zich volledig richten op zijn of haar eigen ontwikkelpunten zonder afleidingen. Daarnaast leidt individuele coaching vaak tot snelle resultaten omdat de focus volledig ligt op de behoeften van één persoon. Het kan de ondernemer helpen om sterker leiderschap te tonen en betere zakelijke beslissingen te nemen.

Nadelen

Een belangrijk nadeel is dat deze vorm van ondernemers coaching de kloof tussen de ondernemer en het team kan vergroten. Terwijl de ondernemer groeit en verandert, blijven teamleden mogelijk stilstaan in hun ontwikkeling. Dit kan leiden tot spanningen, miscommunicatie of weerstand binnen de organisatie. De ondernemer kan zich hierdoor geïsoleerd voelen, wat op de lange termijn een negatief effect kan hebben op de samenwerking en prestaties van het bedrijf.

Visie 2: Integrale aanpak ondernemers Coaching met een Bottom-up Benadering

Neem regelmatig de tijd om te reflecteren op je werk en je doelen. Dit kan wekelijks of maandelijks zijn, afhankelijk van wat voor jou het beste werkt. Vraag jezelf af: wat ging goed? Wat kan beter? Heb ik mijn tijd efficiënt benut? Door regelmatig stil te staan bij je voortgang, kun je tijdig bijsturen en voorkom je dat je jezelf verliest in dagelijkse werkzaamheden. Reflectie zorgt ervoor dat je bewust blijft van je lange termijn visie

De integrale aanpak van ondernemers coaching richt zich niet alleen op de ondernemer, maar betrekt ook het team actief bij het proces. Deze benadering erkent dat de groei van een organisatie niet alleen afhankelijk is van de leider, maar van de gezamenlijke inspanning van alle medewerkers. Een veelgebruikte methode hierbij is de bottom-up benadering, waarbij input en ideeën van teamleden centraal staan. De ondernemer en het team werken samen aan gedeelde doelen, communicatie en persoonlijke ontwikkeling. De ondernemer vervult in het proces van gedeelde doelen veelal de rol van coachend leider en voorziet het team van feedback.

Voordelen

Een integrale benadering versterkt de samenhang binnen de organisatie. Door het team te betrekken, voelen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd, wat hun motivatie en betrokkenheid vergroot. Dit draagt bij aan een cultuur van openheid en samenwerking. Daarnaast ontstaat er meer draagvlak voor veranderingen omdat iedereen actief bijdraagt aan het ontwikkelproces. Het gezamenlijk werken aan vaardigheden en doelen, zorgt ervoor dat het hele bedrijf een groeimindset ontwikkelt.

Nadelen

Hoewel deze benadering veel voordelen biedt, kan het ook uitdagend zijn om iedereen op één lijn te krijgen. Het betrekken van een team bij ondernemers coaching vergt tijd en energie, wat kan vertragen in vergelijking met individuele coaching. Daarnaast is er een risico dat individuele behoeften van de ondernemer minder aandacht krijgen omdat de focus verdeeld is over meerdere mensen. Het succes van deze aanpak hangt sterk af van de bereidheid van zowel de ondernemer als het team om actief deel te nemen en ondersteunende hedendaagse methoden te omarmen, zoals een moderne gesprekcyclus met functioneringsgesprekken nieuwe stijl .

De Balans Tussen Persoonlijke en Collectieve Groei

Als jij als ondernemer focus hebt voor toekomstgerichte activiteiten, zoals innovatie en markgerichte initiatieven, maakt dit jouw bedrijf toekomstbestendig.

De keuze tussen individuele en integrale ondernemers coaching hangt af van de specifieke behoeften van de ondernemer en de organisatie. Individuele coaching is effectief voor snelle, gerichte ontwikkeling van leiderschap, maar kan leiden tot een grotere afstand tot het team. De integrale benadering biedt een duurzame oplossing door gezamenlijke groei te stimuleren, maar vraagt meer tijd en inzet.

In veel gevallen kan een combinatie van beide visies de beste resultaten opleveren. Door bij individuele coaching het team te betrekken, ontstaat een balans tussen persoonlijke en collectieve groei. Op deze manier kan ondernemers coaching zowel de ondernemer als het bedrijf naar een hoger niveau tillen

Inzetten van de SLIM subsidie voor ondernemers coaching ?

Maakt gebalanceerde persoonlijke groei van jou als ondernemer en collectieve groei van team en teamleden onderdeel uit van de toekomstvisie van jouw organisatie, maar worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vragen. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam

Lees verder >>>

01 okt 2024

Leiderschap, Organisatie ontwikkeling, Teamontwikkeling
360-graden feedback

360-graden feedback geeft een volledig beeld van de prestaties, vaardigheden en gedrag van een medewerker en waar zijn of haar ontwikkelkansen liggen. Daarom is 360-graden feedback een krachtig instrument voor persoonlijke en professionele groei. In dit kennisartikel lees je hoe je 360-graden feedback succesvol implementeert in je organisatie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Inleiding 360-graden feedback

360-graden feedback is een veelgebruikte evaluatiemethode binnen organisaties, die medewerkers en leidinggevenden helpt inzicht te krijgen in hun prestaties vanuit meerdere perspectieven. In tegenstelling tot traditionele evaluaties, waarbij vaak alleen de leidinggevende feedback geeft, wordt bij 360-graden feedback informatie verzameld van verschillende betrokkenen. Zoals collega’s, ondergeschikten, leidinggevenden, en soms zelfs klanten. Dit geeft een vollediger beeld van de prestaties, vaardigheden en gedrag van een medewerker en waar ontwikkelkansen liggen?

Wat is 360-graden feedback?

De term ‘360-graden’ verwijst naar de verschillende bronnen van feedback, die als een volledige cirkel rondom de medewerker worden verzameld. Deze bronnen bestaan vaak uit vier hoofdgroepen:

  1. Zelfevaluatie: De medewerker reflecteert zelf op zijn of haar eigen prestaties en gedrag.
  2. Leidinggevende(n): De directe leidinggevende geeft feedback op de werkprestaties, houding en gedrag.
  3. Collega’s: Gelijke collega’s die nauw samenwerken met de medewerker beoordelen diens functioneren in teamverband.
  4. Ondersteunende rollen (ondergeschikten): Voor medewerkers in leidinggevende posities kan feedback van ondergeschikten worden verzameld over hun leiderschapsstijl. Ook geeft het inzicht in hoe deze te ontwikkelen om beter aan te kunnen aansluiten op wat het team nodig heeft.
  5. Klanten of externe partijen: In sommige gevallen kan feedback van externe belanghebbenden zoals klanten of partners waardevolle inzichten bieden

Voordelen van 360-graden feedback

  1. Breder perspectief: Omdat de feedback van meerdere bronnen komt, krijgt een medewerker een completer beeld van zijn of haar sterktes en zwaktes. Dit maakt de feedback minder subjectief en geeft een meer genuanceerd beeld van de prestaties.
  2. Stimulering van zelfbewustzijn: Door feedback van verschillende perspectieven te ontvangen, kan een medewerker beter begrijpen hoe zijn of haar gedrag en prestaties worden waargenomen door anderen. Dit bevordert zelfreflectie en kan helpen bij het identificeren van persoonlijke ontwikkelpunten.
  3. Betere teamdynamiek: Het geven en ontvangen van feedback kan de samenwerking binnen teams verbeteren, omdat collega’s de kans krijgen om op een constructieve manier hun inzichten te delen. Dit kan bijdragen aan een open communicatiecultuur en zelfsturing van het team.
  4. Gerichte ontwikkeling: Omdat de feedback vaak gekoppeld is aan specifieke gedragscompetenties, kunnen medewerkers gerichter werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit kan bijvoorbeeld gaan om leiderschapsvaardigheden, communicatie of samenwerking.
  5. Meer verantwoordelijkheid: 360-graden feedback moedigt een cultuur van verantwoordelijkheid aan, omdat het niet alleen van bovenaf komt, maar ook van collega’s en ondergeschikten. Dit zorgt voor meer betrokkenheid bij de evaluatie van prestaties.

Nadelen en aandachtspunten

Hoewel 360-graden feedback veel voordelen biedt, zijn er ook enkele potentiële nadelen en valkuilen:

  1. Transparant en eerlijkheid: Om ervoor te zorgen dat feedback eerlijk is, is transparantie vaak een belangrijk element. Echter, dit kan ook leiden tot minder constructieve feedback, omdat de feedbackgever zich kwetsbaar waant. Het is essentieel om duidelijke richtlijnen te geven over hoe feedback constructief moet worden geformuleerd en dat er een open cultuur heerst binnen het team.
  2. Tijdsinvestering: Het verzamelen, analyseren en bespreken van feedback van verschillende bronnen kan tijdrovend zijn. Dit kan een belasting vormen voor zowel de organisatie als de betrokken medewerkers.
  3. Gebrek aan opvolging: Feedback is alleen nuttig als er actie op wordt ondernomen. In sommige gevallen ontvangen medewerkers uitgebreide feedback, maar wordt er niet genoeg gedaan om hen te helpen de geïdentificeerde verbeterpunten aan te pakken. Een goed opgezet opvolgingsplan is essentieel om de feedback effectief te maken. 360-graden feedback onderdeel laten zijn van een gespreksstructuur borgt adequate opvolging.

Implementatie van 360-graden feedback

  1. Duidelijke doelstellingen stellen: Bepaal waarom de organisatie 360-graden feedback wil implementeren en welke resultaten worden verwacht. Dit helpt bij het structureren van het proces en het afstemmen van de feedback op de ontwikkelingsdoelen van de medewerkers.
  2. Transparantie en communicatie: Leg aan alle betrokkenen uit wat 360-graden feedback inhoudt, wat het doel is, en hoe het proces zal verlopen. Dit vermindert eventuele zorgen of weerstand.
  3. Constructieve feedbackcultuur: Zorg ervoor dat feedback constructief en respectvol wordt gegeven. Medewerkers moeten worden getraind in het geven van bruikbare feedback die de ontwikkeling van hun collega’s bevordert.
  4. Opvolging en ontwikkeling: Zorg ervoor dat er na het verzamelen van de feedback een duidelijk ontwikkelplan wordt opgesteld. Dit kan bestaan uit coaching, training of andere ontwikkelingsinitiatieven om medewerkers te helpen hun prestaties te verbeteren.

360-graden feedback maakt je bedrijf toekomstbestendig

360-graden feedback is een krachtig instrument dat organisaties kan helpen bij het bevorderen van persoonlijke en professionele groei. Het biedt een bredere kijk op prestaties en gedrag, stimuleert zelfbewustzijn en bevordert samenwerking binnen teams. Dit alles zorgt voor een flexibele, wendbare organisatie, die beter kan omgaan met toekomstige veranderingen in de markt en de wereld om ons heen.

Om het succesvol te implementeren, is het echter essentieel om een goed gestructureerd proces te volgen en bij de uitvoering transparantie en eerlijkheid te waarborgen, en voldoende aandacht te besteden aan de opvolging en ondersteuning van de medewerkers.

Inzetten van de SLIM subsidie voor implementeren 360-graden feedback?

Maakt 360-graden feedback onderdeel uit van de toekomstvisie van jouw organisatie, maar worstel je met de vraag hoe je de implementatie ervan aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort implementaties. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam

Lees verder >>>

24 sep 2024

Employer Branding, Leiderschap, Management & Leidinggeven, Teamontwikkeling
Coachend leiderschap

Coachend leiderschap is een leiderschapsstijl die je organisatie verder kan helpen. Hoe je coachend leiderschap ontwikkeld en wat belangrijke vaardigheden zijn om coachend leiderschap effectief toe te passen, lees je in dit kennisartikel.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Inleiding Coachend leiderschap

Coachend leiderschap is een belangrijke stijl binnen situationeel leiderschap, een benadering die stelt dat leiders hun stijl moeten aanpassen aan de situatie en de behoeften van hun medewerkers. In coachend leiderschap ligt de nadruk op het begeleiden van medewerkers door hen te ondersteunen, te motiveren en hun vaardigheden te ontwikkelen. Deze stijl is cruciaal wanneer medewerkers wel bereidheid tonen om te leren, maar nog niet over voldoende kennis of ervaring beschikken om zelfstandig te werken.

Wat is situationeel leiderschap?

Het concept van situationeel leiderschap werd in de jaren ’60 ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard. Hun model suggereert dat er niet één beste leiderschapsstijl is, maar dat de effectiviteit afhangt van de mate van taakvolwassenheid van de medewerkers. Het model onderscheidt vier stijlen:

Directief leiderschap (S1): De leider geeft duidelijke instructies en begeleidt nauwgezet.

Coachend leiderschap (S2): De leider ondersteunt en stuurt, maar geeft ook ruimte voor inbreng en ontwikkeling.

Ondersteunend leiderschap (S3): De nadruk ligt op motivatie en vertrouwen, terwijl de medewerker meer verantwoordelijkheid draagt.

Delegerend leiderschap (S4): De leider vertrouwt op de zelfstandigheid van de medewerker en draagt taken over.

De mate waarin een medewerker taakvolwassen is, bepaalt welke stijl het meest effectief is.

De essentie van coachend leiderschap (S2)

Coachend leiderschap combineert elementen van directieve en ondersteunende stijlen. De focus ligt op:

Feedback: Constructieve feedback speelt een centrale rol. Dit helpt medewerkers om hun sterke en zwakke punten te begrijpen en zich verder te ontwikkelen.

Begeleiding: De leider geeft nog steeds richting, maar moedigt medewerkers aan om zelf oplossingen te zoeken.

Ontwikkeling: Er is veel aandacht voor de persoonlijke en professionele groei van de medewerker.

Motivatie: De leider helpt om de motivatie hoog te houden, vooral wanneer medewerkers worstelen met nieuwe taken of verantwoordelijkheden.

Wanneer coachend leiderschap toepassen?

Coachend leiderschap is het meest effectief wanneer een medewerker gemotiveerd is, maar nog niet volledig bekwaam in een bepaalde taak. In deze fase is de medewerker bereid om te leren en om verantwoordelijkheid te nemen, maar hij of zij heeft nog steeds begeleiding nodig om fouten te vermijden en succes te behalen.

Voorbeeld: een medewerker die nieuw is in een rol of met een bepaalde taak, is vaak enthousiast en gemotiveerd, maar mist mogelijk de technische vaardigheden of kennis om de taak zelfstandig uit te voeren. De coachende leider helpt dan om deze vaardigheden te ontwikkelen, terwijl de medewerker wordt aangemoedigd om actief bij te dragen aan het leerproces.

Belangrijke vaardigheden van een coachende leider?

Een coachende leider heeft specifieke vaardigheden nodig om effectief te kunnen zijn:

Feedback geven: Heldere, constructieve feedback helpt de medewerker inzicht te krijgen in zijn of haar prestaties en hoe deze verbeterd kunnen worden. Feedback hierbij op 2 momenten toepassen; direct in het werk en als onderdeel van functioneringsgesprekken nieuwe stijl.

Luisteren: De leider moet goed kunnen luisteren naar de behoeften en zorgen van de medewerker.

Empathie: Inlevingsvermogen is cruciaal om te begrijpen welke ondersteuning de medewerker nodig heeft.

Vraagtechnieken: In plaats van alleen antwoorden te geven, stelt de coachende leider vragen die de medewerker aanmoedigen om na te denken over eigen oplossingen.

De voordelen van coachend leiderschap

Verbeterde prestaties: Doordat medewerkers vaardigheden ontwikkelen en zelfredzamer worden, kunnen zij uiteindelijk beter presteren.

Grotere betrokkenheid: Medewerkers die zich ondersteund voelen in hun ontwikkeling, zullen zich meer betrokken voelen bij hun werk en bij de organisatie.

Langetermijn ontwikkeling: Coachend leiderschap helpt medewerkers niet alleen om hun huidige taken uit te voeren, maar ook om zich voor te bereiden op toekomstige rollen en verantwoordelijkheden.

Conclusie: Coachend leiderschap voor lange termijn succes

Coachend leiderschap binnen het situationeel leiderschapsmodel is een waardevolle stijl voor leiders die hun team willen helpen groeien en ontwikkelen. Door medewerkers niet alleen te begeleiden, maar hen ook actief te betrekken bij hun eigen leerproces, kunnen leiders bijdragen aan de ontwikkeling van meer bekwaam en zelfstandig personeel. Dit is essentieel voor zowel de korte- als lange termijn succes van zowel medewerkers als de organisatie.

Inzetten van de SLIM subsidie voor het ontwikkelen van (coachend) leiderschap ?

Maakt het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden onderdeel uit van jouw toekomstvisie maar worstel je met de vraag hoe je dit aanpakt? We helpen ondernemers met dit soort vraagstukken. En vaak kan dit op kostenneutrale voet middels inzetten van de SLIM subsidie.

SUBSIDIE INZETTEN?

Voor Kostenneutraal Toekomstbestendig maken van je MKB-bedrijf

Eens van gedachte wisselen over dit onderwerp?

Neem gerust contact op via onderstaand contactformulier:
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam

Lees verder >>>

02 apr 2021

Leiderschap, Teamontwikkeling 0 Comment

We zijn massaal gaan thuiswerken. Dit heeft grote impact op organisaties, de medewerkers en leidinggevenden. Dit heeft geleidt tot heel wat (kop)zorgen binnen organisaties. De productiviteit van medewerkers is en blijft één van de grootste (kop)zorgen die bedrijven hebben naar aanleiding van de maatregelen die o.a. hebben gezorgd voor meer massaal thuiswerken. 

Zijn deze zorgen terecht?

Laten we vaststellen dat de grootste zorg van bedrijven en managers in relatie tot thuiswerken, ongegrond blijkt. 72 procent van de managers heeft gerapporteerd dat de productiviteit van zijn teamleden tijdens de intelligente lockdown gelijk is gebleven of zelfs is gestegen.

Medewerkers geven aan dat thuiswerken voornamelijk van invloed is op het creatieve proces en de sociale interactie met collega’s. Op de vraag aan medewerkers wat men het meeste mist, geeft zeker 75 procent van de mensen aan het maar saai te vinden zo zonder collega’s: we missen de lekkere koffiepraat in de gang of in de keuken op kantoor. We missen het babbeltje, een grap, een wijntje na het werk.

Wat is veranderd in leiderschap gedurende crisis, zoals tijdens coronacrisis?

Hoe je het wendt of keert, als je elkaar niet dagelijks fysiek tegenkomt zorgt dat voor meer afstand. Wat we uit deze thuiswerksituatie leren is dat dit niet per sé ten nadele van de productiviteit hoeft te gaan. Sterker nog, vele onderzoeken laten het tegenovergestelde zien: de meeste mensen doen meer in minder tijd met thuiswerken en zijn dus juist productiever.

Hoe is een hogere productiviteit te verklaren?

Autonomie in de werksfeer verwijst naar de mate van vrijheid die werknemers ervaren als ze aan het werk zijn. Daaruit komt naar voren dat eigen controle over de uitvoering van de taken en de indeling van de tijd leidde tot een hogere werktevredenheid, meer motivatie en een gelukkiger leven in het algemeen. “Het positieve effect van flexibele werktijden en thuiswerken bevestigt nog eens extra het belang van controle over de eigen werksituatie,” Uiteindelijk gaat ook de productiviteit omhoog. Onderzoekers denken dat dat komt doordat werknemers met veel vrijheid een groter verantwoordelijkheidsgevoel hebben voor de kwaliteit van hun werk.

Als je dit vertaalt naar leiderschapskwaliteiten dan betekend dit dat je het veel meer met elkaar hebt over wat het werk moet opleveren, output dus, in plaats van over hoe iemand het werk moet doen. Minder controleren en meer faciliteren.

In leiderschapsstijl betekent dit dus afspraken maken over resultaten en als leider faciliteren in realiseren van de afgesproken doelstellingen en resultaten. Minder sturen en meer coachen. Dit betekend een coachende stijl van leidinggeven.

Wat zijn de uitdagingen voor leiders wanneer thuiswerken structureel blijft?

Topman Mark Zuckerberg van Facebook voorspelt dat binnen vijf tot tien jaar de helft van zijn personeel op afstand werkt. Meer dan de helft van de Nederlanders verwacht ook ná de coronacrisis vaker thuis te (mogen) werken. Het scheelt veel reistijd, de dag is beter in te delen en er is meer tijd voor het gezinsleven, worden als redenen opgegeven. Hoe je als manager anticipeert op deze ontwikkeling bepaald in welke mate je relevant bent in de toekomst.

Crisis is verandering

Crisis is per definitie verandering. Hoe mensen omgaan met veranderingen is afhankelijk van hun karakter en drijfveren. Wat ze nodig hebben om effectief met veranderingen om te gaan, is dus ook verschillend. Hier geeft maar liefst 60% van mensen aan dat er onvoldoende naar hun geluisterd is naar hoe met de veranderingen om te gaan.

Meer en beter luisteren en je mensen echt goed kennen wordt nóg belangrijker als thuiswerken structureel blijft.

Overigens, luisteren is een vaardigheid die je uitstekend kunt ontwikkelen en ook het karakter van je medewerkers en hun drijfveren zijn te ontrafelen. Een persoonlijkheidsanalyse, zoals bijvoorbeeld DISC of Big Fifty helpt om inzicht te krijgen in wat een medewerker nodig heeft om effectief om te gaan met veranderingen. Met namen DISC is interessant omdat dit een verspilling geeft van gedrag bij veranderingen. Met dit inzicht kun je jouw medewerkers perfect helpen met omgaan met veranderingen in een crisis, zoals deze.

Tips voor leiders voor de korte termijn?

  • Sturen op output en structureer feedback op vooraf met elkaar afgestemde resultaatverwachtingen
  • Vertaal doelen en te behalen resultaten vanuit een heldere Missie en inspirerende Visie van je bedrijf.
  • Echt willen helpen om resultaten te behalen in plaats van controle op uitvoering taak: van controleren naar faciliteren
  • Écht willen luisteren om te begrijpen
  • Leer je mensen écht goed kennen, weet wat hun behoeften zijn in het omgaan met veranderingen
  • Intensiveer online de contactmomenten, met de centrale vragen: Hoe is het echt met je? Kan ik je nog ergens mee helpen?
  • Faciliteer een oplossing voor het creatieve en sociale gemis. Fysieke naar het werk komen voor specifiek deze aspecten. Elke maandag een creatieve sessie en elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel, beide op een hiervoor ingerichte en veilige plek op de werkvloer.
  • Investeer in je organisatie en mensen; er zijn verschillende regelingen beschikbaar, zoals de SLIM subsidie voor MKB bedrijven.
  • En tot slot: meer loslaten, geef je mensen het vertrouwen. Als je ze niet vertrouwd, waarom heb je ze dan aangenomen?

EENS VAN GEDACHTE WISSELEN OVER DIT ONDERWERP?

NEEM GERUST CONTACT OP VIA ONDERSTAAND CONTACTFORMULIER
Schakel JavaScript in je browser in om dit formulier in te vullen.
Naam
Lees verder >>>

GRATIS DOWNLOAD:

inspirerende praktijkvoorbeelden van MKB-bedrijven

downloaden

HOE JE TOEKOMSTGERICHT BOUWT AAN JE MKB-BEDRIJF