02 apr 2021

Leiderschap in (corona)crisis ?

We zijn massaal gaan thuiswerken. Dit heeft grote impact op organisaties, de medewerkers en leidinggevenden. Dit heeft geleidt tot heel wat (kop)zorgen binnen organisaties. De productiviteit van medewerkers is en blijft één van de grootste (kop)zorgen die bedrijven hebben naar aanleiding van de maatregelen die o.a. hebben gezorgd voor meer massaal thuiswerken. 

Zijn deze zorgen terecht?

Laten we vaststellen dat de grootste zorg van bedrijven en managers in relatie tot thuiswerken, ongegrond blijkt. 72 procent van de managers heeft gerapporteerd dat de productiviteit van zijn teamleden tijdens de intelligente lockdown gelijk is gebleven of zelfs is gestegen.

Medewerkers geven aan dat thuiswerken voornamelijk van invloed is op het creatieve proces en de sociale interactie met collega’s. Op de vraag aan medewerkers wat men het meeste mist, geeft zeker 75 procent van de mensen aan het maar saai te vinden zo zonder collega’s: we missen de lekkere koffiepraat in de gang of in de keuken op kantoor. We missen het babbeltje, een grap, een wijntje na het werk.

Wat is veranderd in leiderschap gedurende corona?

Hoe je het wendt of keert, als je elkaar niet dagelijks fysiek tegenkomt zorgt dat voor meer afstand. Wat we uit deze thuiswerksituatie leren is dat dit niet per sé ten nadele van de productiviteit hoeft te gaan. Sterker nog, vele onderzoeken laten het tegenovergestelde zien: de meeste mensen doen meer in minder tijd met thuiswerken en zijn dus juist productiever.

Hoe is een hogere productiviteit te verklaren?

Autonomie in de werksfeer verwijst naar de mate van vrijheid die werknemers ervaren als ze aan het werk zijn. Daaruit komt naar voren dat eigen controle over de uitvoering van de taken en de indeling van de tijd leidde tot een hogere werktevredenheid, meer motivatie en een gelukkiger leven in het algemeen. “Het positieve effect van flexibele werktijden en thuiswerken bevestigt nog eens extra het belang van controle over de eigen werksituatie,” Uiteindelijk gaat ook de productiviteit omhoog. Onderzoekers denken dat dat komt doordat werknemers met veel vrijheid een groter verantwoordelijkheidsgevoel hebben voor de kwaliteit van hun werk.

Als je dit vertaalt naar leiderschapskwaliteiten dan betekend dit dat je het veel meer met elkaar hebt over wat het werk moet opleveren, output dus, in plaats van over hoe iemand het werk moet doen. Minder controleren en meer faciliteren.

In leiderschapsstijl betekent dit dus afspraken maken over resultaten en als leider faciliteren in realiseren van de afgesproken doelstellingen en resultaten. Minder sturen en meer coachen.

Wat zijn de uitdagingen voor leiders wanneer thuiswerken structureel blijft?

Topman Mark Zuckerberg van Facebook voorspelt dat binnen vijf tot tien jaar de helft van zijn personeel op afstand werkt. Meer dan de helft van de Nederlanders verwacht ook ná de coronacrisis vaker thuis te (mogen) werken. Het scheelt veel reistijd, de dag is beter in te delen en er is meer tijd voor het gezinsleven, worden als redenen opgegeven. Hoe je als manager anticipeert op deze ontwikkeling bepaald in welke mate je relevant bent in de toekomst.

Crisis is verandering

Crisis is per definitie verandering. Hoe mensen omgaan met veranderingen is afhankelijk van hun karakter en drijfveren. Wat ze nodig hebben om effectief met veranderingen om te gaan, is dus ook verschillend. Hier geeft maar liefst 60% van mensen aan dat er onvoldoende naar hun geluisterd is naar hoe met de veranderingen om te gaan.

Meer en beter luisteren en je mensen echt goed kennen wordt nóg belangrijker als thuiswerken structureel blijft.

Overigens, luisteren is een vaardigheid die je uitstekend kunt ontwikkelen en ook het karakter van je medewerkers en hun drijfveren zijn te ontrafelen. Een persoonlijkheidsanalyse, zoals bijvoorbeeld DISC of Big Fifty helpt om inzicht te krijgen in wat een medewerker nodig heeft om effectief om te gaan met veranderingen. Met namen DISC is interessant omdat dit een verspilling geeft van gedrag bij veranderingen. Met dit inzicht kun je jouw medewerkers perfect helpen met omgaan met veranderingen in een crisis, zoals deze.

Tips voor leiders voor de korte termijn?

  • Sturen op output, resultaat
  • Echt willen helpen om resultaten te behalen in plaats van controle op uitvoering taak: van controleren naar faciliteren
  • Écht willen luisteren om te begrijpen
  • Leer je mensen écht goed kennen, weet wat hun behoeften zijn in het omgaan met veranderingen
  • Intensiveer online de contactmomenten, met de centrale vragen: Hoe is het echt met je? Kan ik je nog ergens mee helpen?
  • Faciliteer een oplossing voor het creatieve en sociale gemis. Fysieke naar het werk komen voor specifiek deze aspecten. Elke maandag een creatieve sessie en elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel, beide op een hiervoor ingerichte en veilige plek op de werkvloer.
  • En tot slot: meer loslaten, geef je mensen het vertrouwen. Als je ze niet vertrouwd, waarom heb je ze dan aangenomen?

EENS VAN GEDACHTE WISSELEN OVER DIT ONDERWERP?

NEEM GERUST CONTACT OP VIA ONDERSTAAND CONTACTFORMULIER





    Ik heb het Privacy Statement over contactaanvragen gelezen en ik ga akkoord
         (Hier kunt u ons Privacy Statement lezen)

    Geef een antwoord

    Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *